فرهنگ سازماني organizational culture :
تهیه و تنظیم : لطيف جمشيدزاده
چكيده مقاله :
فرهنگ سازماني موضوعي است كه به تازگي در دانش مديريت و در قلمرو رفتار سازماني راه يافته است. به دنبال نظريات و تحقيقات جديد در مديريت، فرهنگ سازماني داراي اهميت روزافزوني شده و يكي از مباحث اصلي مديريت را تشكيل داده است. جمعيتشناسان، جامعهشناسان و اخيراً روانشناسان و حتي اقتصاددانان توجه خاصي به اين مبحث نو و مهم در مديريت مبذول داشته و در شناسايي نقش و اهميت آن نظريهها و تحقيقات زيادي را بهوجود آورده و در حل مسائل و مشكلات مديريت به كار گرفتهاند. با بررسي كه توسط گروهي از انديشمندان علم مديريت به عمل آمده فرهنگ سازماني بهعنوان يكي از مؤثرترين عوامل پيشرفت در سازمانها شناخته شده است. بهطوريكه بسياري از پژوهشگران معتقدند كه يکي از دلايل موفقيت ژاپن در صنعت و مديريت توجه آنها به فرهنگ سازماني است. فرهنگ سازماني بهعنوان مجموعهاي از باورها و ارزشهاي مشترك بر رفتار و انديشه اعضاي سازمان اثر ميگذارد و ميتواند نقطه شروعي براي حركت و پويايي و يا مانعي در راه پيشرفت به شمار آيد.
كلمات كليدي : فرهنگ ؛ فرهنگ سازماني ؛ انواع فرهنگ سازماني ؛ فرهنگ سازماني سالم،فرهنگ قوي
فرهنگ ( Culture ) چيست ؟
فرهنگ به صورت مجازي از واژه شخم زدن و زراعت گرفته شده است. همچنين واژه فرهنگ به دفعات براي اشاره به ميزاني از اصلاح و پالايش استفاده شده است . امروزه اين مفهوم فرهنگ بيان ميكند كه گروه هاي مختلف افراد , شيوه هاي مختلف زندگي را دارند. (نوروزي 1392 :134) فرهنگ فارسی معین واژهی «فرهنگ» را مرکب از دو واژهٔ «فر» و «هنگ» به معنای ادب، تربیت، دانش، علم، معرفت و آداب و رسوم تعریف کردهاست. فرهنگ لغات وبستر، فرهنگ را مجموعهای از رفتارهای پیچیده انسانی که شامل افکار، گفتار اعمال و آثار هنری است و بر توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر تعریف میکند. در زبانهاي انگليسي و فرانسوي واژه Culture بكار ميرود و نيز معناي آن كشت و كار يا پرورش بوده است (مشبكي 1380. ص 436). ولي هيچگاه در ادبيات فارسي به طور مستقيم به مفهومي كه برخاسته از ريشه كلمه باشد نيامده است (جعفري، 1373).
جامعه و انسانها داراي اعتقادات ، باورها ،ارزش ها و الگوهاي رفتاري عموما" مشتركي هستند كه در مجموع فرهنگ آن جامعه و يا نظام اجتماعي را تشكيل ميدهد .( زارعي متين ، 1392 :299 )
به عقيده هافستد فرهنگ عبارت است از: انديشه مشترك اعضاي يك گروه يا طبقه كه آنها را از ديگر گروهها مجزا ميكند و فرهنگ بهصورت مجموعهاي ازآداب و رسوم، اعتقادات، اخلاق ، مذهب هنروقوانين است.( زارعي ، 1391 : 300 ) كليه مظاهر معنوي و عوامل مادي حيات يك ملت را فرهنگ ان ملت نام برده اند .(محمدي ، الگوهاي فرهنگي ، 1370)
از ديدگاه تيلور (1871 ) فرهنگ يا تمدن عبارت است از كل پيچيدگي كه شامل دانش ،باور ،هنر،قانون ،اخلاق ،عرف و هرگونه توانمندي و عادتي كه از سوي بشر كه عضوي از جامعه شمرده ميشود الزامي ا ست.كروبرو كلاكن در كار كلاسيك خود درباره معنا و استفاده از اين مفهوم در چارچوب علوم اجتماعي ، ادعا مبكنند در حدود 300 تعريف را شناسايي كرده اند و از 164 تعريف تجزيه و تحليل مشروحي را ارائه داده اند. ( نوروزي، 1392 :448-449 )
ويژگيهاي فرهنگ :
ويژگيهاي فرهنگ شامل 1- آموختني 2- قابل انتقال 3- داراي ساخت اجتماعي 4- تامين كننده نيازهاي اساسي انسان 5- تحول پذير ميباشد. اين ويژگيها در مورد فرهنگ سازماني نيز مصداق دارد. ( زارعي متين ، 1392 :300)
1ـ فرهنگ آموختنی است. فرهنگ خصوصیتی غریزی است و ذاتی نیست. فرهنگ نظامی است كه پس از زاده شدن انسان در سراسر زندگی آموخته میشود.
2ـ فرهنگ آموخته میشود. انسان میتواند عادتهای آموختهشده خود را به دیگران منتقل كند.
3ـ فرهنگ اجتماعی است عادتهای فرهنگی، ریشههای اجتماعی دارند و شماری از مردم كه در گروهها و جامعهها زندگی میكنند در آن شریك اند.
4ـ فرهنگ پدیدهای ذهنی و تصوری است. عادتهای گروهی كه فرهنگ از آنها پدید میآید بهصورت هنجارها یا الگوهای رفتاری، آرمانی ذهنی میشوند یا در كلام میآیند.
5ـ فرهنگ خشنودیبخش است. هر فرهنگی كه نتواند از عهدۀ تعیین هدف اعلای زندگی برآید از برآوردن آرمانهای عالی حیات نیز ناتوان است. عناصر فرهنگی تا زمانی كه بر افراد یك جامعه خشنودی نهایی میبخشد میتوانند پایدار بمانند.
6ـ فرهنگ سازگاری مییابد. فرهنگ دگرگون میشود و فراگرد دگرگونی آن همراه با تطبیق و سازگاری است.
7ـ فرهنگ یگانهساز است. عناصر هر فرهنگ گرایش به آن دارند تا پیكری یكپارچه و به هم بافته و سازگار پدید آورند و این سازگاری به زمان نیاز دارد.
فرهنگ يك سازمان بطور آني و دفعتا شكل نمي گيرد و وقتي شكل گرفت سريعا از بين نميرود.فرهنگ وراثتی نیست که به سادگی از نسلی به نسل دیگر منتقل شود، بلکه باید وقت گذاشت و آن را به نسل های بعدی آموزش داد و در واقع به قول امروزی ها فرهنگ سازی نمود.
سیره تاریخی فرهنگ :
فرهنگ واژهای است که علمای علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردمشناسی آن را به کار میبرند و این واژه از گسترش وسیعی برخوردار است و آنچنان مفید واقع شده که آن را در سایر علوم اجتماعی نیز به کار میبرند. فرهنگ در قالب بحث تخصصی خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشتههای علمای مردمشناسی پدیدار شد و کاربرد علمی فرهنگ در اواخر قرن مذکور توسط (تایلر 1917ـ1832) مردمشناس انگلیسی صورت گرفت. (سيدي، 2013) .
محققان ابتداء با استفاده از مفهوم ( جو سازماني = فرهنگ سازماني ) سعي كردند توضيح دهند كه چرا شركت هاي امريكايي مانند شركتهاي ژاپني عملكرد مطلوب ندارند.
اولین بار زمانی که می خواستند فرهنگ را مورد مطالعه قرار دهند روی ویژگیهای مشترک انسانها مطالعه کردند و ویژگی هاي مشترک انسان ها را فرهنگ ناميدند ودر مرحله بعد در مطالعات فرهنگ ملاحظه گرديد كه خرد انسانها نیز به لحاظ فرهنگی متفاوت هستند، بعضی ها توسعه یافته اند وبعضی ها کمتر توسعه یافته .فلذا به اين نتيجه رسيدند كه فرهنگ مجموعه ارزشها ، اصول و باورهایی است که اعضای یک سازمان و جامعه در موردشان توافق دارند.
فرهنگ سازمانی یكی از جدیدترین واژههای ادبیات مدیریت است كه در سالهای اخیر بسیار مورد توجه اندیشمندان و صاحب نظران مدیریت قرار گرفته است.فرهنگهاي سازماني شالوده تاريخي دارند بدين معني كه نميتوان رابطه بين فرهنگ سازماني و تاريخ را از هم جدا كرد و فرهنگ سازماني بطور ناگهاني و اتفاقي بوجود نميآيد تريس و بير (1993).
تعريف و اجزاء فرهنگ سازمانی :
مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترك است كه اعضاء نسبت به یك سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفكیك دو سازمان از یكدیگر میشود. كریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده میخواند و آن را در قالب رفتاری كه مردم در عمل از خود آشكار میسازند، راهی كه بر آن پایه بهطور واقعی میاندیشند و احساس میكنند و شیوهای كه بهطور واقعی با هم رفتار میكنند تعریف میكند.
فرهنگ سازمانی را می توان در سه بخش "جلوه های ظاهری"، "ارزش های مورد حمایت" و "باورهای مشترک نهفته" تعریف کرد.منظور از جلوه های ظاهری همان مواردی است که هنگام ورود به یک سازمان به چشم می آید چه از نظر ظاهر و پوشش افراد، چه از نظر معماری ساختمان و چه از نظر حال و هوای محیط واین بخش از فرهنگ سازمانی ملاک چندان مناسبی برای قضاوت در مورد مجموعه فرهنگ سازمانی نیست چون صرفا ظواهر را نشان می دهد.ارزش های مورد حمایت اهداف، استراتژی ها و خط و مشی هایی است که از جانب کل اعضای یک سازمان یا نهاد مورد پذیرش قرار می گیرد.می توان گفت ارزش های مورد حمایت همان اصول و ارزش هایی است که یک سازمان به آن معتقد است و آنها را اجرایی می کند. مثلا برخی سازمان ها به کار تیمی اهمیت بالایی می دهند. باورهای مشترک نهفته ، به تفکرات و اندیشه ها و احساسات ناخودآگاه گفته می شود یعنی همان باورها و ارزش هایی که سازمان را در گذشته به موفقیت رسانده و به طور ناخودآگاه نهادینه شده است. در مجموع می توان نتیجه گرفت که فرهنگ سازمانی سيستمي از استنباط و درک مشترك است كه اعضای یک سازمان یا نهاد نسبت به آن سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر ميشود.تیلور می گوید فرهنگ ، مجموعه دانش، هنر، باورها و اصول اخلاقی می باشد کلیتی که یک فرد در سازمان کسب می کند.فرهنگ وجه مشترک اعضای گروه است که این وجه مشترک می تواند معانی ، ارزشها ، پیش فرض ها ، برداشتها باشد.
ويژگيهاي عمومي فرهنگ سازماني :
طبق نظر رابينز مقصود از فرهنگ سازماني، سيستمي از استنباط مشترك است كه اعضا نسبت به يك سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر ميشود.
يك سيستم كه اعضاي آن داراي استنباط مشترك از آن هستند از مجموعهاي از ويژگيهاي اصلي تشكيل شده است كه سازمان به آن ارج مينهد يا براي آنها ارزش قائل است.
هفت ويژگي كه در مجموع فرهنگ سازماني تشكيل مي دهند عبارتند از:
1- خلاقيت و خطرپذيري :ميزاني كه كاركنان تشويق به نوآوري و خطرپذيري ميشوند.
2- توجه به جزئيات :ميزاني كه كاركنان بايد به جزئيات بپردازند دقيق باشند و كارها را تجزيه و تحليل كنند.
3- توجه به نتيجه:ميزاني كه مديريت بايد به نتيجه و دستاوردها توجه كند.
4-توجه به افراد واعضاي سازمان: ميزان توجهي كه مديريت به هنگام تصميمگيري و مشاركت دادن افراد به اعضاي سازمان نشان مي دهد.
5- تشكيل تيم :ميزاني كه كارها و فعاليتها حول محور سيستم متمركز شده است
6- تحول :ميزان يا درجهاي كه افراد و اعضاي سازمان بلند پرواز و جاه طلب هستند و نه اينكه همواره سر به زير و تسليم باشند.
7- ثبات يا پايداري :ميزان يا درجهاي كه سازمان بر حفظ وضع موجود تاكيد ميكند كه اين روند با رشد و پيشرفت مغاير است. ( رابينز ، رفتار سازماني ،1378 : 372)
علاوه بر موارد فوق با وجود تفاوت دیدگاهها، رابینز (1379) در کتاب تئوري سازمانی خود ده ویژگی فرهنگ سازمانی زیر را معرفی کرده است:( الواني ،1385 :382 )
1) خلاقیت فردی Individual intiative
2) تلورانس ریسک Risk tolerance
3) شفافیت اهداف،انتظارات وعملکرد Direction
4) هماهنگی، اتحاد و یکپارچگی Integration
5) میزان استفاده از مقررات، ضوابط حسابداری Control
6) درجه ارتباطات، کمکها و مهارتهای مدیر از زیردستان Management support
7) میزان تعریف اعضاء ازسازمان به عنوان کمک Identity
8) میزان وابستگی پاداشها با لیاقتهای وعملکرد Reward system
9) میزان بازبودن پذیرش استفاده و تعارض Conflict tolerance
10) الگوهای ارتباطی Communication patterns
بيشتر سازمانهاي بزرگ يك فرهنگ غالب اصلي و مجموعه متعددي از خرده فرهنگهاي مختلف دارند.( همان ، 383 )هر گروه در سازمان ميتواند يك خرده فرهنگ كه در سطح افقي و عمودي سازمان است وجود داشته باشد.
تئوريهاي فرهنگ سازماني در نظريه ها :
براساس تئوريهاي مختلفي که درباره فرهنگ سازماني در کتابهاي هچ، دفت، الواني، رضائيان، رابينز ارائه شده است ميتوان نظريههاي مربوط به فرهنگ سازماني را در غالب تئوريهاي زير خلاصه کرد:
الگوي ليتوين و استرينگر: فرهنگ حاكم بر سازمان روي انگيزه و عملكرد و رضايتمندي افراد موثر است.
الگوي گرت ليتوين :فضاي انسان مدارانه ايجاد كننده سطح بالاي از عملكرد و رضايتمندي خواهد بود و لازمه آن توجه به انسان ها ، انگيزه و نيازهاي آنان است.
الگوي پيترز و واتر من :رمز موفقيت سازمان هاي بزرگ را به عنوان ويژگي فرهنگي حاكم بر اين سازمان ها قلمداد كردند. .( زارعي ، رفتار سازماني پيشرفته ،1391 : 330 )
نظريه ديل و کندي: فرهنگ عميق و ضعيف
نظريه اوچي: فرهنگ A, J, Z
نظريه سانيفيلد: فرهنگ مکتب، فرهنگ باشگاه، فرهنگ بيسبال، فرهنگ دژ نظامي
نظريه دنيسون: فرهنگ رسالتي، فرهنگ انعطاف پذيري، فرهنگ ثبات و فرهنگ مشارکتي
نظريه هافستد: فاصله قدرت، اجتناب از عدم اطمينان، فرد گرائي و مردگرائي
مدل هريسون : فرهنگهاي حمايتي و موفقيتي
مدل هندي :در سال 1978 چارلزهندي، ايدههاي هريسون را به كار گرفت و 4 گونه فرهنگ را در اشكال ساده توصيف كرد.او از خدايان ، اسطوره هاي يوناني زئوس ، آپولو ، آتناو، ديونيسوس بعنوان نمادهاي براي معرفي چهار نوع سازمان و مديريت و فرهنگ هاي مرتبط با هريك رااستفاده كرده است .( هندي ، 1380 : 10) او به جاي فرهنگهاي حمايتي و موفقيتي كه هريسون شناسايي كرده بود، فرهنگهاي وظيفه و شخص را به كار برد. 1-فرهنگ قدرت (تارعنكبوتي) زئوس مظهر فرهنگ باشگاهي شيوه مديريت پدر سالارانه 2-- فرهنگ نقش (معبد يوناني) آپولو خداي نظم و ترتيب3-- فرهنگ وظيفه (شبكهاي) اتنا ، تخصص گرايي و توجه به گروهاي كاري 4-فرهنگ شخص (خوشهاي) ديونيسوس اصالت فرد.( زارعي ، رفتار سازماني پيشرفته ،1391 : 331 – 332 )
رابطه فرهنگ و سازمان :
فرهنگ سازماني عبارت است از ارزشهاي اصلي، مفروضات، تفسيرات در رويكردهايي كه ويژگيهاي يك سازمان را مشخص ميكند که در چهار گونه فرهنگ سازماني نمايان ميشود. اين چهار گونه شامل قومي، ويژه سالاري و بازار، سلسله مراتب ميباشند (كوئين، 1999، ص 28).
فرهنگ سازمان نتيجه تعامل بين 1- تعصبات وپيش فرض هاي موسسين 2- آنجه اعضاء اوليه در اثر تماس با موسسين يادگرفته اند و يا تجربه كرده اند مي باشد ( الواني، 1385، 387 )
سازمانها بر اساس اهداف و رسالت خود ، تعهدات ، ساختار سازماني ، تكنولوژي و سيستمهاي آن ها داراي فرهنگ هاي متفاوتي ميباشند. فرهنگ سازماني پيوندي نزديك با فرهنگ عمومي جامعه دارد، نقش بسيار مهمي در سازمان ورفتار دارد. .( زارعي متين ، 1392 :299 ) دانشمندان فرهنگ سازماني بر تمام جنبه هاي سازمان تاثير داشته و به اين دليل مهمترين وظيفه مديريت عالي سازمان را شكل دهي و مديريت فرهنگي سازمان مي دانند .( زارعي متين ، 1392 :299 )
فرهنگ آن واقعیت هایی هستند که به صورت اجتماعی ساخته می شوند یعنی افراد می توانند فرهنگشان را ایجاد، خلق و تثبیت کنند براي مثال ، یک نفر در آموزش و پرورش مدرسه میسازد یک نفر دیگر هم مدرسه دیگري می سازد بعد یک فرهنگی شکل می گیرد با عنوان خیرین مدرسه ساز. فرهنگ آن چیزی است که ما کار کردیم، شکل دادیم، این فرهنگ می تواند درست یا غلط باشد.
عوامل سه گانه اي كه نقش بسيار مهمي در حفظ يك فرهنگ دارند عبارتند از شيوه هاي انتخاب كاركنان سازمان ،اعمال و كردار مديريت عالي ف نحوه جامعه پذيري سازمان ( همان ، 387 )
انتقال فرهنگ علاوه بر دوره توجيهي رسمي و برنامه آموزشي ، از روش ( داستان و شعائر و آداب و رسوم و نمادهاي فيزيكي و زبان ) منتقل ميشود ( همان ، 388 )
راه تغییرفرهنگ جامعه تغییر فرهنگ سازمان است هرفردی حداقل دریک سازمانی کارمی کند وتحت تاثیر عملکردچندین سازمان است .
سازمان خود يك پديده فرهنگي است كه با توجه به مراحل توسعه اجتماعي تغيير ميكند يعني فرهنگ از يك جامعه به جامعه ديگر تغيير ميكند دانشمند علوم سياسي رابرت پرسئوس بيان كرده كه ما در يك جامعه ي سازماني زندگي ميكنيم خواه در ژاپن , آلمان , هنگ كنگ , بريتانياي كبير , روسيه و امريكا باشيم.براي يك بيگانه , زندگي روزمره ي موجود در يك جامعه فرهنگي مملو از اعتقادات , امور عادي و مراسم عجيبي است كه هنگاممقايسه آن با جوامع سنتي تر , آن را در جايگاه يك زندگي بارز فرهنگي قرار ميدهد. (نوروزي 1392 :135)
فرهنگ سازماني بستری است به هم پيوسته كه اجزا سازمان را بهم میچسباند (كوئين 1999). هافستد ، فرهنگ سازماني را برنامهريزي جمعي ذهن بيان ميكند كه افراد يك سازمان را از سازمانهاي ديگر متمايز كند (مرتضوي، 1379 ) بسياري از صاحبنظران بر اين عقيدهاند كه ”فرهنگ سازماني، سيستمي از استنباط مشترك است كه اعضاء نسبت به يك سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر ميشود (رابينز، 1374، ص 967)
فرهنگ سازمان یعنی شیوه زندگی در سازمان ،( عاصميپور، 1375) مثلا " در یک سازمان شیوه اش این است که هم ریسک پذیر باشد در سازمان دیگر شیوه زندگی سازماني این است که افراد سازمان محافظه کار باشند، یک سازمان شیوه زندگی اش تیمی است ، یک سازمان شیوه زندگی اش فردی است و افرادش تفکرات فرد گرایی دارند و ....
بحثی که خانم" هچ " مطرح می کند این است فرهنگ سازمان مینیاتوری است از فرایند های کلان فرهنگی محیطی سازمان ، و حد و مرز چنین فرهنگی توسط این فرایند ها تعیین می شود .به عبارت دیگر فرهنگ سازمان از فرهنگ جامعه نشات گرفته شده و به رفتارهای فرهنگی افراد در سازمانها تاثیر دارد است ، اگر جامعه ای آسیب پذیر است ، سازمان ها یش نیز ریسک پذیر خواهند بود. فرهنگ سازمانی مینیاتوري است ، مینیاتور یعنی کوچک سازی ، یعنی یک نمای کوچک از یک چیز بزرگ،پس خود جامعه روی سازمان ، سازمان روی افراد تاثیر می گذارد و اين تاثير دو سويه است و رفتارهای افراد جامعه هم روی فرهنگ سازمان و به طبع روی جامعه تاثیر می گذارد.
فرهنگ جامعه ← فرهنگ سازمان ← فرهنگ افراد
فرهنگ سازماني ← انسجام دروني←زبان مشترک، تعريف مرز گروه، پاداشها و تنبيهات، روابط قدرت
فرهنگ سازماني ← سازگاري بيروني←اجماع در مورد رسالت سازمان، اهداف، ابزار و نظام کنترل
براي مثال در گذر زمان و طبق بررسي بعمل آمده فرهنگ جامعه امریکایی ، ریسک پذیر بوده،فلذا سازمانهای امریکایی نيز ریسک پذیر می شوند وهمچنين افراد جامعه امریکایی نيز ریسک پذیر می شوند.
در تئوری نهادی هر آنچه تكرار شود تقويت شود.براي مثال رفتار های غلط و درست که داریم مثل فرهنگ رانندگی که اگر یک نفر قانون شکنی نمايد و دیگری هم آن تكرار نمايد ، این تکرار بعد از مدتی عادت می شود، یعنی قانون شکنی در رانندگي به فرهنگ تبديل می شود. به عبارت ديگردر موضوع فرهنگ دو رویکرد وجود دارد، رویکرد از بالا به پایین ، که فرهنگ جامعه روی فرهنگ سازمان و فرهنگ سازمان روی فرهنگ افراد تاثیر دارد ورویکرد از پایین به بالا که رفتارهای افراد باعث تغييرفرهنگ سازمانی شده و همان باعث شکل گیری تغيير ذهنیت جامعه می شود یعنی یک رابطه دو طرفه بين فرهنگ و سازمان وجود دارد.
فرهنگ سازماني و نقش آن در سازمان :
رابینز پنج نقش و وظیفه زیر را بر می شمارد:
1) فرهنگ تعیین کننده مرز سازمانی است و باعث تفکیک سازمانها از هم میشود.
2) فرهنگ نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق میکند.
3) فرهنگ باعث میشود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی بوجود بیاید که بیش از منافع شخصی، فرد است.
4) فرهنگ موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می گردد.
5) فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که موجب شکل دادن به نگرشها و رفتار کارکنان میشود. (رابینز 1379، ص377)
محققان دانشگاهی، رمز موفقیت ژاپنیها را در فرهنگ سازمانی میدانند. بهطوریکه معتقدند فرهنگ سازمانی قوی قادراست به میزان قابل توجهی بر تعهد کارکنان اثر بگذارد و استحکام رفتار آنان را افزایش دهد و جانشینی برای قوانین و مقررات رسمی باشد. و حتی موثرتر از سیستم کنترل رسمی سازمان عمل کند. درصورتیکه فرهنگ قوی و مثبت باشد باعث میشود که افراد دربارهی آنچه که انجام میدهند احساس بهتری داشته و امور را به نحو احسن انجام دهند. درنتیجه موجب عملکرد بهتر و بهرهوری بیشتری میشود.
مکانیزم اساسی افزایش بهرهوری عملکرد شهروندان در ارزشهای مشترک و تعهد به ارزشهای فرهنگی نهفته است. بهطوریکه میتوان با استفاده از نظام تعهد بالا به عملکرد خوب دست یافت. در جهت ایجاد چنین سیستمی، ارزشهای فرهنگی مهمترین عامل هستند و در این میان مدیران حساسترین نقش را ایفا میکنند. زیرا بهبود بهرهوری در حیطهی مسئولیت مدیران است و از سطح مدیریت شروع میشود.(سيدي ، 2013 )
تغييرات اثربخش سازماني مستلزم تغييرات فرهنگي هستند تغييرات موجود در تكنولوژي ، قوانين ،سيستم ها ،رويه ها و خط مش ها به تنهايي كافي نيستند.( نوروزي ،1392 : 169)
بينش هاي ايجاد شده بوسيله استعاره فرهنگ ، بسياري از مديران و نظريه پردازان مديريت را تشويق به يافتن راه هاي براي مديريت فرهنگ شركتي مي كند. بسياري از آنها به نسبت به پيامد هاي نمادين ارزش هاي سازماني آگاه هستندو بسياري از سازمانها مبادرت به كاوش در الگوي فرهنگ و خرده فرهنگي كرده اند كه اقدام روزمره را شكل ميدهد. از يك سو اين اقدام ميتواند بمنزله ي توسعه ي مثبت نگريسته شود زيرا اين امر ماهيت راستين انساني سازمان ها و نياز به ساختن سازمانها يي بر محور افراد به جاي تكيه به تكنيك ها را تشخيص ميدهد بهرحال تعدادي پيامدهاي منفي نيز دارد.( همان ، 169 )
فرهنگ بيشتر هولوگرافيك است تا ميكانيكي .جايي كه فرهنگ شركتي قوي و مستحكم است اخلاق بارزي در سازمان نفوذ ميكند كارمندان ويژگيهاي اخلاقي را نشان ميدهند براي مثال تعهدات عالي براي خدمت رساني ، پشتكار در برابر شانس ، تعهد به نوع آوري ، و يا در موقعيت هاي با شانس و اقبال كمتر ، بي حالي يا حس درماندگي يا پوچي.اشاعه هلوگرافيك فرهنگ به اين معني است كه فرهنگ در فعاليت به شيوه اي شايع است كه پذيراي كنترل مستقيم توسط گروه واحدي از افراد نيست.( همان ،171 )
فرهنگ ملی و فرهنگ سازمان در كشورهاي مختلف :
آقای گرت هافستد در 1975 در شرکت IBM در کشورهای مختلف ، روی فرهنگ ملی و فرهنگ سازمانی را مورد بررسي قرار داد. هافستد درتعدادي از کشورها مطالعات و اطلاعاتی را جمع آوری كرد و همه مولفه ها و شاخص های فرهنگی ( شاخص فاصله قدرت ، اجتناب از عدم اطمينان ،فردگرايي در مقابل جمع گرايي ، مردانه خوئی و زنانه خوئی ، نگرش بلند مدت در مقابل نگرش کوتاه مدت ) را مورد بررسي قرار داد.
شاخص اول : فاصله قدرت : چقدر افراد فاصله قدرت از روسا را می پذیرند مثلا وقتی یک نفر وزیر می شود رابطه ما با آن وزیر چه می شود ،دیدگاهها نسبت به آن وزیر چگونه می شود در کشورها فاصله قدرت کم است یا زیاد، در ایران کسی که وزیر می شود ،خیلی تحویل می گیرند و وقتی از وزارت کنار می رود به حساب نمي آورند. یعنی فاصله قدرت در ایران زیاد است در حالتي كه فاصله قدرت زیاد باشد، سیستم محافظه کار می شود، افراد از سیستم انتقاد نمی کنند، سیستم ریسک گریز می شود.
شاخص دوم : اجتناب از عدم اطمینان : در فرهنگ ملی چقدر از عدم اطمینان استقبال و يا اجتناب می شود ،چقدر افراد ریسک گریزند، چقدر ریسک پذیرند. بعضي از کشورها و سازمان هایشان ریسک گریزند و بعضي ریسک پذیرند . براي مثال فرهنگ امریکایی ریسک پذیر، فرهنگ کشورهای شرقی و کشورهای اسکاندیناوی ریسک گریزند.
شاخص سوم : فرد گرائی در مقابل جمع گرایی، چقدر افراد کار تیمی را دوست دارند، چقدر افراد کار فردی را دوست دارند. کشورهای اروپایی فردگرا هستند کشورهای ژاپن و کره جنوبی جمع گرا هستند، کشور ايران، هم فردگراست . ما به لحاظ اجتناب از عدم اطمینان محافظه کار و ریسک گریزیم.
شاخص چهارم : مردانه خوئی ، زنانه خوئی .مرد گرایی یا مردانه خوئی یکسری ویژگی های فرهنگی است که بررقابت جویی پیشی گرفتن تاکید دارد. زن گرایی یا زن خوئی یکسری ویژگی های فرهنگی که بر تساوی ، عدالت و رعایت حقوق دیگران تاکید دارند.
شاخص پنجم : نگرش بلند مدت در مقابل نگرش کوتاه مدت. دركشورهاي غربي فاصله قدرت کم، ریسک پذیر ، مردانه خوئی و فردگرا هستند كشورهاي شرقی فاصله قدرت زیاد، جمع گرا ، ریسک گریز و زن خوئی دارند.
یکسری کشورها در حد وسط قرار دارند مثل ایران كه به لحاظ یکسری شاخص ها غربی است به لحاظ برخی شاخص ها شرقی است ( فاصله قدرت زیاد، فرد گرا ، ریسک گریز و زن خو ) که این باعث نوعی ناهمسانی و ناهمطرازی می شود.
آقای هافستد می گوید این فرهنگ ملی براساس این شاخص ها روی فرهنگ سازمانی تاثیر می گذارد. اگر فرهنگ ملی فرد گرا باشد سازمان هم فرد گرميشود، اگر فرهنگ جامعه ریسک پذیر باشد فرهنگ سازمانی هم ریسک پذیر است.
سطوح فرهنگ سازماني:
فرهنگ به مانند درختی است که ریشه دارد، تنه دارد، شاخه و برگ دارد و میوه میدهد. مهم است که ریشه اصیل فرهنگ حفظ شود مهم نیست شاخ و برگش بریزد .
مدل فرهنگی که آقای ادگار شاین ارائه دادند سه سطح دارد:
سطح اول : سطح ظاهری یا مصنوعات بشرساز( الگو هاي رفتاري شامل شيوه مديريت ، سازمان دهي ، نوع ارتباطات و رهبري در سازمان ها)
سطح دوم: سطح ارزشها و هنجارهای رفتاری ( در ايران به ايدولوژي معروف است).
سطح سوم: سطح عمیق تر باورها و پیش فرض ها ( در كشور ما ايران به جهان بيني معروف است.)
در مدل شاین این بحث مطرح می شود که ما از پایین به بالا حرکت می کنیم باورها و پیش فرضها ارزشها را می سازند ، ارزشها هم باعث می شوند مصنوعات ساخته شوند، یا رفتارهای فرهنگی ما ساخته شوند.( زارعي، 1391: 303)
پیش فرض ها آنچیزی است که اعضای سازمان ،واقعیت می پندارند و بعد همان جوری فکر و رفتار می کنند. پیش فرض ها یکسری اصول را می سازند و ظرفیت تحت تاثیر قرار دادن نحوه تفكر را دارند و می توانند جهت گیری ها را تحت تاثیر قرار داده و باعث شکل گيري ارزش ها( بایدها و نبایدها) شوند و اين ارزشها ي استاندارد باعث شكل گيري مصنوعات و رفتارهای فرهنگی ميشوند.منشا پیش فرض ها می تواند از جهان بینی ما باشد مصنوعات ساخته و پرداخته ذهن است، مثلا شما در ذهنتان پیش فرضی تحت عنوان خداباوری دارید که باعث میشود که یکسری ارزشها در ذهن شما شکل بگیرد ،براي مثال دروغ بد است ، ظلم کردن بد است .و اين باعث میشود یکسری نتایج و رفتارها ايجاد شود كه فرد دروغ نگویید و ظلم نکند و درنهايت اين امر نيز خداباوری شکل می گیرد.
گونه هاي فرهنگ سازمان :
در خصوص فرهنگ سه دیدگاه وجود دارد:
1- نمادين تغییری ها كه دیدگاه خرده فرهنگ یا تفکیک دارند 2- مدرنها دیدگاه انسجام دارند 3-پست مدرنها دیدگاه پاره پاره گی دارند .
خانم هج ، پارادایمها ي را درمورد ماهیت انسان مطرح كرده است . در پارادایم کلاسیک ها گفته انسان نسبت به ثروت علاقه مند است . انسان اقتصادی تابع عقلانیت است در واقع کلاسیک ها و مدرن ها به عقلانیت دقت می کردند .جوهره تفکر کلاسیک ها عقلانیت است یعنی اینکه بایستی از نیروی کار حداکثر استفاده را برد ، از زمان بیشترین استفاده بدست آورد و از امکانات حداکثر استفاده را که بیشترین سودآوری را داشته باشد بدست آورد.
مدرنها می گفتند انسان اکولوژیک یعنی سازمان مثل یک موجود زنده است. یکسری ورودی میگیرد پردازش میکند خروجی دارد . مدیر سازمان کسی است که با محیط ارتباط داشته باشد انسان اكولوژیک یعنی انسانی که با محیط ارتباط دارد. پست مدرنها میگويند انسان زیبا شناس و تنوع طلب است ، انسان، نوآوری های جدید را دوست دارد و انسان دنبال آزادی است.
نمادین تغییری ها میگويند، انسان معنی گرا است انسانی که معنی را میسازد واقعیت ها را میسازند.
نمادین تغییری ها میگویند انسانها ، زندگی اجتماعی یا فرهنگی شان را میسازند و نمادها را می سازند مثلا هنرپیشه های سینما نمادها را ساخته و یک سری چیزها را به عنوان نماد مطرح میکنند و افراد الگو برداری كرده و در جریان نمادسازی درگیر می شوند .
شاین می گوید فرهنگ ، کارکرد انسجامي دارد وهمه افراد را به هم پیوند می زند و عناصر درون سازمانی را با هم سازگار می نمايد ،هم ما را با محیط بیرون سازگار كرده و هم درون سازمان را به هم وصل می کند .
از نظر نمادین تغییریها ، فرهنگ واقعیتی است که بصورت اجتماعی ساخته می شود یعنی جمع ، فرهنگ را می سازد و بعد خودانسانها این معانی را ساخته و در آن درگیر میشوند مثل مدل مو ، این مدل سازی کار فرهنگی است كه توسط بازیگران ،ورزشکاران انجام ميشود.
بحث دیگری که نمادین تغییریها مطرح می کنند نمادها و نماد سازی است .
نمادها آن چیزهایی هستند که تداعی معانی آگاهانه ايجاد می کنند ، یکسری معانی را به ذهن تداعی مینمايند براي مثال وقتی نماد کبوترمي بيني صلح تداعي ميشود، آرم بنز نماد تجمل و اشرافی است بنابراین نمادها آن چیزهایی هستند که آگاهانه یا ناآگاهانه یکسری معانی را در ذهن تداعی می کنند
نماد سه حالت دارد .
1- حالت فیزیکی : مثل آرم بنز ، برندی که مورد توافق جامعه قرارمی گیرد ميتواند نماد باشد. تغییرنمادها رویدادهای رفتاری هستند . مثلا طیف رانندگان خوش رفتار یک نماد است مثلا وکلا یک رسمیت خاصی دارند ، جمع پزشکان جراح یک رفتار های خاصی دارند این رفتارها ی خاص می تواند نماد باشد.
2- حالت کلامی : گفتمانی که یک استاد دانشگاه دارد ،گفتمانی که یک راننده دارد ، گفتمانی که یک وکیل دارند اینها همه نماد ها هستند که با فروش بار معنایی دارند.
نمادها فقط شکل فیزیکی نیست ، لوگونیست ، نماد آنچیزی است که بار معنایی دارد می تواند تکیه کلام باشد ،می تواند شیوه رفتار باشد می تواند اشیاء فیزیکی باشد. نماد بنز که نماد تجمل و اشرافی است یک معنای بی عدالتی هم دارد.اشیاء فیزیکی یا مصنوعات هم می توانند به نماد تبدیل شوند اگر انسانها از آن استفاده کنند، کارمندان بانک لوگو بانک را روی کت خود دارند اگر این تکرار شود می تواند تبدیل به نماد شود.
پست مدرنها اعتقاد دارند فرهنگ یک چیز سیالی است، ناسازگار است، مبهم است، چون افراد سازمان متفاوت فکر می کنند فلذا فرهنگ متفاوت شکل می گیرد.
پست مدرنها دیدگاه پاره پاره گی را دارند مي گويند دیدگاهای متضادی وجود دارد، فرهنگ های ناسازگار این نیست که هم مثل هم باشند، مثلا در جامعه n مدل لباس پوشیدن است، n مدل ماشین وجود دارد، فرهنگها ناسازگارند، مبهم هستند چندگانه و سیال هستند، در سازمانها فرهنگ نیروی کارگری داریم، فرهنگ مدیریتی داریم فرهنگ مدیریتی با فرهنگ کارگری در تضاد و تعارض است
تفاوت دیدگاه مدرنها با نمادین تغییریها با پست مدرنها در خصوص فرهنگ :مدرنها می گویند فرهنگ یک پدیده مشترک است و در سازمان یک اتفاق نظر گسترده ای وجود دارد، روی انسجام تاکید ميكنند.نمادین متغیریها روی خرده فرهنگ و تفکیک تاكيد دارند.مدرنها می گویند در دانشگاه یک فرهنگی است بنام فرهنگ دانشجویی یا فرهنگ دانشگاه، می آییم در سطح پایین تر یک نگاه تفکیکی، نگاه خرده فرهنگ وجود دارد در دل همان فرهنگ کلان یکسری فرهنگ هاست در فرهنگ دانشجویی فرهنگ بچه های درسخوان است، فرهنگ بچه های بازاری است، یعنی طیف های دانشجویی را نگاه می کنی چند طیف هستند یکسری دانشجویان در مسائل سیاسی وارد می شوند، یکسری بازاری، یکسری علمی یعنی از دل آن فرهنگ دانشجویی خرده فرهنگ ها بیرون امدند.
پست مدرنها به فرهنگ نگاه پاره پاره دارند، براي مثال در دانشگاه هر کسی هر فرهنگی داشته باشد قابل قبول است.
مدرنیستها میگویند فرهنگ قابل مدیریت است ،مدیریت سازمان آن را درستکاری می کند و از فرهنگ به عنوان یک ابزار استفاده مي کند مدرینیتها می گویند نیروی کار، کار می کند و پاداش می گیرد.نمادین تغییریها آن را نقد می کنندومی گویند سهامداران ومدیران برای منفعت وپول بیشتر کارگران را تشویق به کار می کنند.
نمادین تغییریها می گویند برای اینکه فرهنگ را مطالعه کنی باید بروی در بستر آن .براي مثال جهت مطالعه تماشا گرهاي فوتبال باید با آنان زندگی كرد . برای درک کسانی که مشکلات روانی دارند باید با آنها زندگی کنی. به عبارات دیگر نمادین تغییریها می گویند فرهنگ را در بستر مطالعه کن ولی مدرنیت ها می گویند از بستر جدا کن ، مدرنها می گویند برای مطالعه تماشاگرها نماها یک سری پرسشنامه آماده و بعد به عهده یک سری افراد در ورزشگاهها پر کنند که این واقعی نیست ، در صورتیکه نمادین تغییریها می گویند با انها یعنی تماشاگرها زندگی کن.
درسهایی که مدرنیتها در خصوص فرهنگ ارائه کردند خوب است مثل مدل شاین .
وقتی یک جمع معدودی توافق کنند خرده فرهنگ ايجاد می شود و وقتی که کل سازمان توافق کنند فرهنگ کلان می شود. پس فرهنگ ساخته و پرداخته ذهن است که مورد توافق جمع قرار گرفته است .
بگفته نيل پستمن دركتاب تكنوپولي، تكنوكراسي يك فرهنگ است فرهنگي كه در آن شاهد رقابت جدي تكنولوژي با دنياي اجتماعي و نمادين سنتي است. امريكا نماد مناسبي از تكنوكراسي در قرن نوزدهم بود يعني دو ديدگاه يكي تكنولوژي يا انسان مدارانه در برابر نگاه سنتي به مذهب آموزش و سياست قرار گرفت.با وجود گذشت حدود دو قرن هنوز هم تكنولوژي اين قدرت لازم را پيدا نكرده است تا دنياي سنتي را به دنيايي تخيلي و غير واقعي بدل سازد . هرگاه دنياي تكنولوژي كاملا بر دنياي سنتي غلبه كند ، در واقع ما ، به طور كامل به دام تكنوپولي كشيده شده ايم. ( طباطبايي،1372 ).
فرهنگ سازمانی سالم:
سطوح فرهنگ سازماني به باورهاي راهنما و باورهاي روزمره نيز تقسيم بندي ميشوند باورهاي راهنما مانند قوانين بنيادي بندرت تغيير ميكنند. باورهاي روزمره با توجه به موقعيت و شرايط تغيير ميكنند.( كنترل و ارزيابي عملكرد، نوع ارتباطات). استراتژي سازمان از باورهاي راهنما نشآت ميگيرد.( زارعي ، 1391 : 304 )
هنگامي فرهنگ سازماني سالم است كه باورهاي روزمره از باورهاي راهنما ناشي شده باشد.هرچه شباهت باورهاي روزمره با باورهاي راهنما كمتر باشد فرهنگ سازماني ناسالم تر است.( استانلي ، دويس ترجمه ميرسپاسي و گرجي ، 1373 )
فرهنگ سازمانی سالم در تحقیقات فرهنگي، درتمام پدیده های دیگرتاثیر می گذارد رابینز یک جمله معروفی دارد می گوید هیچ چیز سازمان به دور ازتأثیرسازمانی نیست درچه صورتی این تأثیر مثبت است ودرچه صورتی منفی .
شیوه ارزیابی عملکرد،ارتباطات،شیوه ارتباطات کنترل نظارت،وارزشها،اعتقادات وباورهای راهنما هرچه شباهت این دوبیشتر باشد فرهنگ سازمانی سالم است
الگوهای رفتاری بصورت برگ وگل نشان داده ميشوند یعنی این گل ها یک ریشه ای دارد که نظام اعتقادات وارزشهاست والگوهای رفتاری همان گلها(شیوه های مدیریتی) که ریشه درنظام ارزشها واعتقادات دارد این فرهنگ سازمانی سالم است اما اگرشکاف بیفتد در بین این دو گروه فرهنگ سازمانی نا سالم ميشود.
فرهنگ سازمانی ناسالم یعنی بین حرف وعمل فاصله وجود دارد مثلاً بگوئیم عدالت ولی درعمل اتفاقی نمی افتد،بگوئیم مشورت ولی در مدیریت چیزی تحت عنوان مشورت وجود ندارد.رهبری،رهبری زهر آگین است یعنی بین فرهنگ سازمانی مطلوب ونامطلوب شکاف وجود دارد اگر بخواهیم فرهنگ سازمانی تأثیرمثبت داشته باشد باید شکاف کمتر شود
فرهنگ قوي و ضعيف :
فرهنگ سازمانی قوی:وقتی وارد یک سازمانی می شویم از ظاهر،رفتارها،ارتباطات متوجه می شویم که یک الگوهای رفتاری غالب است وهمه افراد ازآن تبعیت می کنند،عمل می کنند،یک درجه بالائی ازتوافق وسازگاری وجود دارد این نشاندهنده فرهنگ سازمانی قوی است.فرهنگ سازمانی قوی باعث بهبود رضایت شغلی وتعهد بيشتر به سازمان میشود .
تفاوت فرهنگ قوي و ضعيف عبارت است از :
1- جابجایی کارکنان را به شدت کاهش می دهد
2- اعضای سازمان درباره جایگاه ومحل آن اتفاق نظر کامل داشته باشند
3- انسجام
4- وفاداری
5- ایجاد تعهد زیاد نسبت به سازمان
6- میل کمتر به ترک سازمان
7- تعهد بیشتر کارکنان به سازمان
فرهنگ سازمانی قوی،ذهن وروح راکنترل می کند وباعث تعهد می شود .اگر ارزش هاي اصلي سازمان بطور گسترده در سطح سازمان پخش شود و بطور شديد ومشتاقانه حفظ گردد و اعضاي آن نسبت به ارزشهاي آن متعهد باشند گويند فرهنگ قوي است. (زارعي ، 1391: 308-309 ) به طور كلي چنين نيست كه هرجه فرهنگ قوي باشد بهره وري نيز بيشتر ميشود.درسال1982کتابی چاپ شد تحت عنوان درجستجوی برترین ها ونویسنده اش پترزواترمن بود .دنبال این بودندکه ببیند برترین ها چه ویژگیهایی دارند گفتند یک عامل مهم فرهنگ سازمانی است.یعنی فرهنگ سازمانی قوی باعث بهره وری شده دوسال بعد دیدند این شرکتهائی که درتحقیقات پیترزوالترمن حضورداشتند ورشکست شدندعلت را بررسی کردند گفتنداحتمالایکی ازعلتها فرهنگ سازمانی قوی است، چون یکی ازتاثیرات فرهنگ سازمانی قوی مقاومت درمقابل تغییرات است که اجازه نمی دهد ،سازمان خودش رابا تغییرات وفق بدهد. آیااین به این معنی است فرهنگ سازمانی بایدضعیف باشد،اصلاچنین چیزی نیست بلکه فرهنگ سازمانی باید سالم باشد مشابه بااهداف،شرایط واستراتژی ها باشد.
نظریه تناسب فرهنگی:
تناسب فرهنگی یعنی فرهنگ سازمانی سالم وقوی متناسب باشرایط محیطی باشد یعنی باورها وارزشهارا پذیرفتیم الگوهای رفتاری باید خودش را با شرایط وفق دهد بنابراین هرسازمانی فرهنگ سازمانی خاص خودش را داشته باشد.
آیاشرکت سایپایدک می تواندباخودسایپا یکسان باشد:خیر،چون اهدافشان باشرایط محیطی شان متفاوت است سایپا یدک دنبال مشتری مداری است ولی سایپا دنبال تولیداست وهمان کتاب پیتر زواترمن دریافتندسازمانهای موفق تولیدمدار،کیفیت مداربودند،اما دیدندجوامع دارندتغییرمی کنند نیازها،انگیزه ها تغییرمیکند،شرکتهای موفق دنیا بازارمدارند ، مانند شرکتهای تولیدکننده چرخ معلولین که در امریکا باکیفیت بسیاربالا تولیدمی کردند ولي ژاپنی ها بازار را تسخیر کردند چون چرخي تولید کردند که همزمان بتوان درآن ورزش هم کرد.بنابراین فرهنگ سازمانی قوی وسالم بایستی باشرایط محیطی متناسب باشد.
فرهنگ سازمانی اخلاقی(culture iztionnagor ethical):
بعضی ازسازمان ها بدنبال تعریف الگوی فرهنگ سازمانی اخلاقی هستند(کتاب جدید رابینزفصل 17) این سازمانها اعتقاد دارندچگونگی دستیابی به اهداف مثل خوداهداف مهم هستند(هدف وسیله راتوجیح نمی کند)اینها درجهت تحقق اهداف یکسری استانداردهای اخلاقی راتعریف می کنند .
1:استانداردهای اخلاقی نسبت به مشتری:خودشان رانسبت به مشتری متعهد می دانند
2:نسبت به کارکنان تعهد دارند
3:نسبت به جامعه تعهد دارند ( مسؤلیت اجتماعی)
4:نسبت به سهامداران تعهد دارند
بنابراین نسبت به مشتری،کارکنان،سهامداران وجامعه تعهد ومسؤلیت دارند.
فرهنگ سازمانی مثبت(ultrec organizational evsziop) :
ازرفتارسازمانی مثبت نشات گرفته وتاکید دارد:
1- به تقاط قوت کارکنان،توانمندی های فردی کارکنان
2- پاداش وتنبیه
3- رشدمقامی کارکنان،شادی،نشاط وسلامتی کارکنان مهم است
سبک رهبری خدمتگذاردارند، فرهنگ تحسین،قدردانی وسپاسگذاری راترویج مینمايند،فرهنگ سازمانی مثبت تحت تاثیرسبک رهبری خدمتگذاراست .
نظريه شايستگي فرهنگي
فرهنگ سازماني چنانچه با شرايط محيطي و اهداف عالي سازمان هماهنگي داشته باشد و بعنوان سرمايه تلقي شود ميتواند نقش موثري در سازمان ايفا كند. ذينفع هاي مهم سازمان مهمترين مولفه هاي فرهنگي موثرجهت دستيابي به مشتريان را شناسايي و ترويج ميدهند :1- معنويت و عدالت 2- مشتري مداري 3- فرهنگ مشاركت 4- صداقت در گفتار و عمل 5-وفاداري و رفتار شهروندي سازماني 6- رهبري تحول افرين 7- اشتياق براي تغيير و بهبود كيفيت 8-تعهد عاطفي به سازمان و مشتري 9- وظيفه شناسي و مسئوليت پذيري.( زارعي ، رفتار سازماني ، 1391 : 334 )
نمونه هايي از فرهنگ غني سازماني:
- عدم رضايت از خود : ما بايد و مي توانيم بهتر كار كنيم
- تقويت هويت و ارزش : ما مي دانيم كه چه هستيم
- فرهنگ قوي عملكرد: ما مي توانيم و آن را انجام مي دهيم
- ايجاد فضا ( براي نشان دادن عكس العمل ) : كيفيت نه فقط كميت
- سازمان آموزشي : دائماً در حال تحول و تغيير مي باشد.
- تشكيل تيم و انجمن : به تنهايي نمي توانيم كاري را انجام دهيم
- عادلانه و منصفانه : با احترام و تواضع رفتار يا برخورد شود.
نتیجه گيري :
فرهنگ سازمانی باید مدیریت شود،هرسازمانی الگوی فرهنگ سازمانی خود را دارد. فرهنگ سازمانی ، سرمايه سازمان درجهت رسیدن به موفقیت مي باشد اما اگر شکافي در آن باشد بعنوان عامل بدبختی سازمان خواهد بود.
بنابراین یکی ازاولویتهای پژوهش های سازمانی طراحی الگوی فرهنگ سازمانی است . مدیریت مهترین وظیفه مدیران یک سازمان فرهنگ سازی است دلایلی که مدیران ما در ايران سراغ مديريت فرهنگ سازماني نميروند شايد موارد زير باشد:
1-آگاهی ندارند:ازاثرات فرهنگ سازمانی آگاه نیستند
2- عمرمدیریت درکشورما پائین است:فرهنگ زمانبر است و مديران به سرعت تعويض ميشوند
3- شاخص های ارزیابی عملکردمشکل دارد
مدیریت فرهنگ سازمانی فرایندی است که به طورمداوم به شناسائی فرهنگ فعلی سازمان پرداخته وبراساس جهان بینی ونظام اعتقادات وباورهای حاکم برجامعه فرهنگ سازمانی مطلوب راطراحی وتبیین می کند وبه منظورتغيیر فرهنگ موجود وتوسعه وپرورش الگو های رفتاری مطلوب اقدام می نماید.
درراستای تبیین الگوی سازمانی مطلوب بایستی فرهنگ سازمانی فعلی شناسائی وآموزش داده شود،مدیران باید از نظام ارزش یابی عملکرد،حمایت مالی ومعنوی نمايد.تغيیر ساختار باعث تغیيررفتارها می شود ،بهترین روش استقرار نظام مشارکتی است،ازهمه این برنامه هابایستی استفاده کرد تا بتوان مدیریت فرهنگی سازمانی مطلوب،بسیارگسترده ونتیجه بخش راساخت.
درفرهنگ سازمانی شایسته، فرهنگ سازمانی به سرمایه تبدیل می شود و سازمان باتوجه به شرایط واهدافش یک فرهنگ سازمانی راطراحی می کند که نقش سرمایه را برایش ایفاء نمايد.
منابع :
..........................................................................پايان.........................................................................
مقاله علمی ومطالب مرتبط با امور هوانوردی و مدیریت